La Cour suprême refuse de revoir l’autorisation d’un recours collectif pour intimidation et harcèlement intenté contre la GRC

Le 17 mars 2022, la Cour suprême du Canada a rejeté la demande d’autorisation d’appel du gouvernement fédéral à l’égard d’une décision autorisant un recours collectif contre la GRC. Le recours collectif, qui a été autorisé par la Cour fédérale en 2020, allègue que la direction de la GRC a encouragé et toléré une culture généralisée d’intimidation et de harcèlement au travail.

Ce que vous devez savoir

• Le gouvernement fédéral a fait valoir sans succès au nom de la GRC que les demandes des employés ne devraient pas procéder par voie de recours collectif, « pour le motif qu’il existe des voies de recours et des procédures internes prévues par la loi au sein de la GRC » pouvant permettre d’obtenir réparation¹.
• La Cour fédérale a rejeté cet argument, en partie parce que les procédures internes mentionnées par le gouvernement constituaient « une composante essentielle » des demandes présentées par les demandeurs² et a autorisé toutes les questions communes proposées par ceux-ci³.
• La Cour fédérale a également rejeté l’argument du gouvernement que la demande ne relève pas d’une cause d’action valable. Ce faisant, la Cour fédérale indique sa volonté de reconnaître un nouveau délit de harcèlement en milieu de travail⁴.
• La Cour d’appel fédérale a confirmé cette approche, soulignant que « la jurisprudence des cours d’appel est (...) divisée » sur la question de savoir si un délit existe, mais qu’il n’est pas « évident et manifeste » que la demande échouera⁵.
• L’autorisation de la question concernant l’évaluation globale des dommages-intérêts continue à connaître un succès mitigé dans le cadre de recours collectifs liés au milieu de travail⁶. Elle a été autorisée par la Cour fédérale, mais supprimée en appel, car les demandeurs n’avaient produit aucune preuve faisant valoir une méthode en particulier pour l’évaluation et leur plan d’instance était muet sur ce point⁷.
• Cette affaire montre que les tribunaux mettent davantage l’accent sur les procédures et les systèmes internes des employeurs conçus pour lutter contre l’intimidation et le harcèlement dans le cadre de décisions en autorisation de recours collectif.

Les détails de l’affaire

Décision de la Cour fédérale

En janvier 2020, la Cour fédérale a autorisé un recours collectif contre la GRC au nom d’un groupe comprenant les personnes qui ont travaillé pour la GRC ou collaboré avec elle⁸. La demande alléguait une négligence systémique caractérisée par l’intimidation et le harcèlement général en milieu de travail. 

Le gouvernement fédéral s’est opposé à l’autorisation, affirmant que la demande constitue des « différends en milieu de travail » pour lesquels il existe plusieurs mesures de redressement prévues par le législateur et processus de recours internes au sein de la GRC⁹. Selon lui, ces mécanismes constituent le meilleur moyen de résoudre les plaintes des demandeurs et la Cour devrait refuser d’exercer sa compétence à l’égard du recours. 

La Cour fédérale a rejeté à la fois l’argument de compétence et l’argument de meilleur moyen avancés par le gouvernement¹⁰. La juge McDonald a conclu que les demandes présentées par les demandeurs n’étaient pas de simples différends en matière de travail, car elles attaquaient les procédures et les systèmes mêmes qui, selon le gouvernement, peuvent offrir des mesures de redressement appropriées. La preuve présentée par les demandeurs faisait état de problèmes généralisés et omniprésents relativement aux procédures internes de la GRC, dont la procédure des griefs de la GRC, qui allaient au-delà de la discrimination fondée sur le genre et l’orientation sexuelle. La Cour a conclu que « les procédures internes de la GRC semblent ne pas pouvoir offrir des recours ou des indemnisations » relativement aux demandes et « peuvent ne pas offrir de mesure de redressement adéquate, voire n’en fournir aucune, pour certaines des demandes présentées »¹¹.

La juge a également conclu que la définition du groupe comprend les caractéristiques communes de l’intervention professionnelle et de l’assujettissement aux politiques internes de la GRC et que ces caractéristiques communes ont un lien rationnel avec l’allégation de négligence systémique. Le groupe exclut les personnes couvertes par les ententes de règlement existantes conclues dans le cadre des recours en harcèlement contre la GRC fondés sur le sexe (Merlo) et sur l’orientation sexuelle (Ross et al).

Décisions en appel

En 2021, le gouvernement a fait appel de la décision de la juge McDonald, affirmant entre autres que la Cour fédérale a « commis une erreur manifeste et dominante » en concluant qu’il existait un certain fondement factuel établissant que le recours collectif constituait le meilleur moyen de régler le différend. La Cour d’appel fédérale a maintenu la décision de la Cour fédérale avec deux exceptions : elle a limité la portée du groupe autorisé (en excluant tous les employés syndiqués, employés civils temporaires, employés saisonniers, employés nommés pour une courte période, employés occasionnels et étudiants) et a supprimé la quatrième question commune relative à l’évaluation globale des dommages-intérêts. Elle a également maintenu la conclusion de la juge MacDonald que le recours collectif est le meilleur moyen de régler ce différend¹².

Le gouvernement a déposé une demande d’autorisation d’appel de l’arrêt de la Cour d’appel fédérale. La Cour suprême a rejeté sa demande et, conformément à la pratique établie, n’a pas publié les motifs de sa décision.

Répercussions

Puisque l’affaire Greenwood c. Canada a été instruite devant la Cour fédérale, il reste à voir comment ce type de contestation du meilleur moyen sera abordé en Ontario. En vertu des modifications apportées aux dispositions relatives au meilleur moyen dans la Loi sur les recours collectifs (entrées en vigueur en octobre 2020), les demandeurs doivent démontrer que 1) le recours collectif proposé est le moyen supérieur à tous les autres pour établir les droits des membres du groupe et que 2) les questions de fait ou de droit communes aux membres du groupe l’emportent sur les questions individuelles¹³. Il n’est donc pas clair si les tribunaux ontariens vont maintenant s’en remettre aux procédures et aux mécanismes de signalement internes des organisations dans le cadre des recours collectifs liés au milieu de travail.

Cette décision rappelle que la seule existence de systèmes internes conçus pour lutter contre l’intimidation et le harcèlement en milieu de travail peut être insuffisante pour protéger un employeur de l’autorisation d’un recours collectif concernant des allégations de négligence systémique. Cela concerne particulièrement les cas où le recours des employés a trait au caractère inadéquat des procédures internes de l’organisation.

Cette décision souligne également le rôle de la direction dans l’établissement d’une culture organisationnelle qui encourage et tolère des comportements problématiques. Les organisations devraient séparer le plus possible leurs mécanismes de signalement interne de leurs opérations courantes afin de réduire le risque de représailles contre les employés et de pressions indues sur les décideurs de la part de la direction.