Employment law in the AI era: the constructive dismissal problem

The July 2, 1978 issue of the New York Times was the final one the paper sent to print under the linotype process. After decades of relying on Gutenburg printing press-style technology, the newspaper invested in a computerized method that would eliminate the need to physically cast each letter of every page into lead plates for the presses.

The automation and digitization of the “hot type” process did not leave linotype operators jobless, however. Those same employees who had run the hot metal typesetting machines were sitting in front of computers the next day, typing stories into a digital format rather than hammering them into place. Asked, for a David Loeb Weiss documentary, what the technological upgrade would mean for him personally, one employee responded, “it means I’ll have to learn a new process.” Automation helped these workers print newspapers more efficiently but it did not replace them.

Automation driven by artificial intelligence is likely to result in similar experiences for millions of workers. While AI may render some jobs currently performed by people redundant, it will also create new positions that do not presently exist and expand the significance of many that already do. AI will lead to layoffs, but it will also require employers to retrain employees into new or different jobs.

A McKinsey Global Institute report (“Retraining and Reskilling Workers in the Age of Automation”) suggests fewer than five percent of occupations can be fully automated given currently demonstrated technologies. However, 60 per cent of jobs could have at least one third of their constituent activities automated. This implies a substantial workplace transformation, requiring as many as 375 million people to switch occupational categories by 2030. Indeed, of those executives surveyed by McKinsey, 62 per cent believe they will need to retrain or replace more than a quarter of their workforce between now and 2023 because of advancing automation. Eighty-two percent of executives at companies with more than $100 million in annual revenues believe retraining and reskilling must be at least half of the answer to addressing this skills gap.

Transitioning existing employees into new roles can have legal consequences. If handled improperly, one such outcome could be a claim for constructive dismissal by an employee as a result of this transition. Lawyers advising employer clients that expect to retrain and redistribute employees because of automation should equip themselves to proactively address issues surrounding constructive dismissal.

What constitutes constructive dismissal?

Constructive dismissal occurs where an employer demonstrates an intention to no longer be bound by the employment contract. It is the result of either a unilateral breach by the employer of an express or implied fundamental term of the employment contract, or cumulative employer conduct that generally shows an intention not to be bound by the employment agreement.

The breach may be immediate or it may be anticipatory, such as an announcement by the employer that it intends to make a fundamental change to the terms of employment at a future date, which could include a modification, for example, of job duties as employers integrate new technologies into their workplaces.

If an employee can show that a unilateral change imposed by the employer amounts to constructive dismissal, damages are assessed against the employer as if the employee was wrongfully dismissed. Counsel should take active steps to advise their employer clients on how to mitigate this risk as much as possible.

How can counsel help mitigate risk?

A constructive dismissal analysis is highly fact-driven. Counsel should review the relevant employment agreement, including written offers, written promotion letters, and verbal representations, and should consider the reality of the situation beyond the contract. Because a claim for constructive dismissal requires the employee to demonstrate that the change was imposed unilaterally by the employer, it is important to determine whether the employee granted the employer the right in the employment agreement to make certain changes, like redefining job duties. If the employment contract permits the employer to change an employee’s job duties, counsel should ensure other fundamental terms, such as compensation, hours of work, location, and seniority, are changed as little as possible when modifying employee roles.

If the change is likely to be a substantial unilateral breach of a fundamental term of the employment agreement, counsel should consider a number of strategies to reduce the employer’s potential liability. Because damages for constructive dismissal are the same as those for wrongful dismissal, liability flows primarily from an employee’s right to receive advance notice of termination of employment under statutory and common law regimes. Thus, advance notice of the change commensurate to the employee’s entitlement to reasonable notice for dismissal should be provided if possible, and it should be made clear that the employee will be terminated at the end of that period if they do not accept the new terms.

Where possible, written employee consent to the change should be sought. Meaningful consent secured in the absence of duress or coercion will make it difficult for the employee to claim the change was made unilaterally by the employer and hinder their ability to meet the criteria for establishing a constructive dismissal claim.

Particularly where multiple employees will be affected, counsel should be alert to human rights issues and should consider whether the change will have a discriminatory outcome.

Significant transitions of employees into new roles is just one of the ways automation driven by artificial intelligence will affect the workplace. Mass terminations, hiring practices, employee privacy, wages and benefits, occupational safety, and other issues will require careful and novel consideration by employers’ and employees’ counsel alike. We will all have to learn a new process.

This article was originally published by OBA JUST.

Le mois dernier, le Canada a publié sa première Stratégie industrielle de défense (la Stratégie), qui souligne l’engagement du Canada à développer une base industrielle de défense solide et à stimuler la croissance économique. Ces efforts pourraient aussi comprendre le renforcement de l’état de préparation à la biodéfense et aux contre-mesures médicales, ce qui pourrait constituer des débouchés pour le secteur canadien des sciences de la vie en raison de l’importance accordée aux capacités nationales en ce sens et de la nécessité d’atténuer les risques d’urgences sanitaires.

Développement de contre-mesures médicales au Canada

Comme indiqué dans les bulletins précédents, le quatrième pilier de la Stratégie est axé sur la « sécurisation des chaînes d’approvisionnement pour les intrants et les biens clés » par le renforcement de la production nationale et le stockage de ressources. L’accent est mis tout particulièrement sur les contre-mesures médicales, en précisant que nos « alliés ont établi un lien explicite entre l’état de préparation à la biodéfense et aux contre-mesures médicales et leur sécurité économique et nationale, en élaborant de nouvelles stratégies et de nouveaux mécanismes pour faire progresser ces travaux ». Les contre-mesures médicales désignent divers produits réglementés pouvant être utilisés pour protéger la population lors d’une situation d’urgence de grande ampleur, comme l’éclosion d’une maladie ou une attaque impliquant des armes chimiques, biologiques ou nucléaires. Il peut s’agir de vaccins, de médicaments thérapeutiques et produits biologiques, de dispositifs de tests diagnostiques, des équipements de protection individuelle ou industrielle, et d’autres dispositifs médicaux. Les contre-mesures médicales sont essentielles à la réduction et à l’atténuation des dommages lors d’une urgence de santé publique.

Exploiter les voies réglementaires mises en place lors de la pandémie de COVID-19

Pendant et après la pandémie de COVID-19, le Canada a mis en place plusieurs nouvelles voies réglementaires comme mécanismes d’accélération des approbations de produits médicaux, ce qui pourrait offrir au gouvernement des options pour déployer des contre-mesures médicales afin de faire face aux risques pour la santé publique. Au début de la pandémie, Santé Canada a émis diverses ordonnances provisoires pour permettre l’importation et la vente de médicaments et de dispositifs médicaux qui n’avaient pas eu l’approbation des voies réglementaires traditionnelles. Or, Santé Canada a plutôt fait confiance aux voies d’approbation réglementaire et de l’exemption de certaines exigences en homologation de produits des pays impliqués dans la transaction. Beaucoup de ces règles provisoires ont depuis été officiellement intégrées à la réglementation en vertu de la Loi sur les aliments et drogues et ont été appliquées bien après la COVID-19. Conformément au Règlement sur les aliments et drogues, Santé Canada tient à jour la Liste des maladies qui menacent la santé publique et utilisera une procédure d’autorisation modifiée pour les médicaments d’urgence de santé publique pouvant traiter les affections figurant sur la liste. De même, le Règlement sur les instruments médicaux a établi une liste d’instruments médicaux répondant à un besoin urgent de santé publique, ce qui permet à Santé Canada d’autoriser la commercialisation de ces instruments de manière accélérée. Ces outils réglementaires sont utilisés automatiquement quand une situation médicale présente un grand risque pour la santé publique au Canada et nécessite une action immédiate pour contrer ce risque.

Le rôle de la Stratégie dans le renforcement du régime réglementaire de la santé au Canada

La stratégie prévoit que le Canada adoptera une approche proactive en matière de planification en amont des crises sanitaires. Le gouvernement entend s’assurer que les produits médicaux sont déjà disponibles au Canada afin qu’ils puissent être distribués rapidement en cas d’urgence. D’autres modifications récentes au Règlement sur les aliments et drogues permettent de prépositionner au Canada tous les médicaments d’urgence en santé publique, ce qui signifie qu’ils peuvent être importés dans des installations d’entreposage canadiennes avant que leur mise sur le marché n’ait été autorisée. La Stratégie s’appuie sur ces fondements, en faisant référence à l’organisme existant Préparation aux crises sanitaires Canada (PCSC), un organisme opérationnel spécial au sein d’Innovation, Sciences et Développement économique Canada (ISDE), et à un nouveau Fonds des sciences de la vie, lesquels « collaborent avec des partenaires internationaux et de soutenir l’élaboration et la production de contre-mesures médicales ». PCSC supervise la Stratégie en matière de biofabrication et de sciences de la vie du Canada, qui vise à développer un secteur national des sciences de la vie fort et compétitif doté de capacités de biofabrication de pointe, en mettant l’accent sur la capacité à se préparer et à faire face aux futures priorités et crises sanitaires. Dans cette optique, il y aura des occasions pour les fabricants de nouer des collaborations de recherche et des accords commerciaux ou d’approvisionnement liés aux contre-mesures médicales financées par des programmes fédéraux.

Étroitement lié aux capacités nationales, le pilier III de la stratégie implique « Investissement ciblé pour renforcer un secteur canadien de la défense novateur », avec la promesse que le gouvernement fédéral « soutiendr[a] la recherche et le développement, protéger[a] la propriété intellectuelle, soutiendr[a] les petites et moyennes entreprises, investir[a] dans les compétences et la formation, et encourager[a] les exportations afin de créer un secteur de la défense agile et concurrentiel à l’échelle mondiale ». La nécessité de favoriser le développement de la propriété intellectuelle (PI) et la conservation des droits du Canada est mentionnée à plusieurs reprises dans la Stratégie. Par exemple, la Stratégie prévoit l’établissement de partenariats officiels avec l’industrie canadienne qui « [assureront] la propriété et le contrôle nationaux de la propriété intellectuelle (PI) et des capacités essentielles. » La Stratégie reconnaît l’immense talent des établissements canadiens et la précieuse recherche qui y est menée actuellement et qui est déjà financée par des subventions de recherche d’organismes tels que le Conseil de recherches en sciences naturelles et en génie et les Instituts de recherche en santé du Canada, et fait aussi référence à l’engagement de 1,6 milliard de dollars pour de nouveaux fonds de recherche dans le budget de 2025. Cette prise de conscience de la nécessité de promouvoir et de soutenir l’innovation au Canada laisse présager des possibilités de financement, notamment dans les domaines où le Canada accuse un retard en matière de production nationale et où des engagements d’investissement et de fabrication au Canada peuvent être pris.

Prochaines étapes

Dans les prochains mois, nous prévoyons que le gouvernement du Canada publiera d’autres directives et des mesures de suivi. L’équipe de défense des conservateurs poursuivra sa couverture de perspectives sur la défense au Canada en publiant une analyse supplémentaire pour donner des précisions sur l’incidence de la Stratégie sur de multiples secteurs.