L’IA pour tous : ce que les employeurs doivent savoir au sujet de la Stratégie nationale du Canada en matière d’IA

 
Le 4 juin, le gouvernement fédéral a publié la Stratégie nationale en matière d’intelligence artificielle du Canada : L’IA pour tous, un cadre stratégique articulé autour de six piliers visant à renforcer la souveraineté nationale et à accélérer l’adoption sûre et responsable de l’IA dans l’ensemble de l’économie du pays. La Stratégie couvre de nombreux domaines, notamment les infrastructures, la protection de la vie privée et les soins de santé. Le présent bulletin se concentre sur les enjeux liés à l’emploi et à la main-d’œuvre pour les employeurs et les organisations qui acquièrent ou déploient des technologies d’IA dans leur milieu de travail.

Ce que vous devez savoir

• La Stratégie en elle-même ne crée pas de nouvelles obligations en matière de droit du travail, mais elle constitue un indicateur significatif de l’orientation que pourraient suivre les politiques fédérales, les programmes de financement, les normes et la législation à l’avenir.
• La Stratégie aborde l’adoption de l’IA sous un angle « favorable aux travailleurs », en soulignant que cette dernière doit « renforcer l’expertise humaine plutôt que la supplanter ».
• La Stratégie accorde la priorité à la littératie en IA et au développement des compétences dans ce domaine, notamment en proposant une formation de base gratuite et en développant à grande échelle des initiatives de formation et de perfectionnement dirigées par les employeurs.
• La Stratégie considère l’utilisation de l’IA à des fins d’embauche comme à risque et annonce l’adoption future de mesures législatives et d’autres dispositions axées sur la protection de la vie privée, la transparence et les biais algorithmiques, qui pourraient avoir des répercussions sur les outils d’IA en milieu de travail et leur utilisation.

Une adoption de l’IA « favorable aux travailleurs »

L’un des axes centraux de la Stratégie est que l’adoption de l’IA doit être « favorable aux travailleurs ». Le gouvernement insiste sur le fait que les technologies d’IA doivent être conçues de manière à améliorer la productivité et à permettre aux travailleurs d’accéder à des rôles à plus forte valeur ajoutée, plutôt qu’à supplanter la main-d’œuvre humaine. Dans cette optique, l’IA est présentée comme un outil permettant de réduire les tâches répétitives, d’améliorer la sécurité et de soutenir une meilleure prise de décision, à condition d’être adoptée de manière responsable.

Pour soutenir ce propos, la Stratégie s’appuie sur des données issues d’une enquête de l’OCDE qui montrent que, dans sept pays, dont le Canada, 80 % des travailleurs du secteur manufacturier et des services financiers ont déclaré que l’IA avait amélioré leur rendement. Cette enquête a également révélé que les utilisateurs de l’IA étaient quatre fois plus susceptibles de signaler des améliorations sur le plan de la satisfaction au travail, de la santé physique et mentale, et de l’équité de la gestion.

La participation des travailleurs, la formation et la littératie en IA

La Stratégie accorde une grande importance à la participation active des travailleurs et des employeurs pour déterminer la manière dont l’IA est mise en œuvre en milieu de travail. À cette fin, elle :

• prévoit la mise en place d’alliances sectorielles en matière de main-d’œuvre, réunissant des employeurs, des syndicats, des établissements postsecondaires et des partenaires autochtones, afin de cerner les lacunes en compétences, de coordonner les parcours de talents et d’aligner les investissements publics et privés sur les besoins de transformation de la main-d’œuvre dans les secteurs clés;
• souligne l’importance d’une formation pratique en IA qui reflète l’usage réel dans les milieux de travail, et considère les employeurs comme des partenaires clés dans le perfectionnement de la main-d’œuvre;
• indique que le gouvernement évaluera les offres de formation et de perfectionnement destinées aux travailleurs en milieu de carrière, dans le but de déployer à l’échelle nationale des initiatives de formation dirigées par les employeurs;
• s’engage à accélérer la littératie en IA, notamment par une formation de base gratuite et des efforts ciblés dans les secteurs les plus exposés aux perturbations précoces liées à l’IA.

Collectivement, ces mesures témoignent du rôle central que joueront les employeurs dans la mise en place de la formation en IA et dans l’accompagnement de la transition de la main-d’œuvre à mesure que l’adoption de l’IA progressera.

IA et embauche

La Stratégie considère l’embauche comme un exemple où l’utilisation de systèmes d’IA peut avoir des conséquences importantes et met en garde contre le fait que des biais peuvent s’intégrer aux algorithmes et causer des préjudices aux communautés vulnérables. Cela confirme que le gouvernement considère le recours à l’IA dans la prise de décisions en matière d’emploi comme un domaine de risque prioritaire. À cette fin, le gouvernement s’est engagé à mettre à jour ses lois et ses normes afin de protéger les groupes vulnérables contre les biais algorithmiques.

L’attraction de talents internationaux spécialisés en IA

Le gouvernement s’est fixé pour objectif de contribuer à la création de 250 000 nouveaux emplois liés à l’IA d’ici 2031. Dans ce contexte, la Stratégie souligne la nécessité pour les parties prenantes clés, notamment les employeurs, d’appuyer les travailleurs à toutes les étapes de leur parcours professionnel.

Conscient de l’intensification de la concurrence mondiale pour le recrutement d’experts techniques, tels que les chercheurs et les ingénieurs, le gouvernement prévoit d’élargir le Volet des talents mondiaux et de moderniser les voies d’accès à la résidence permanente afin de faciliter l’entrée, l’intégration et la rétention des travailleurs hautement qualifiés en IA. Le gouvernement estime que ces mesures viendront compléter sa stratégie globale d’attraction des talents, dont le budget s’élève à 1,7 milliard de dollars et qui a été annoncée dans le budget de 2025. Bien qu’il s’agisse avant tout d’une mesure visant l’immigration et l’attraction de talents, elle pourrait s’avérer pertinente pour les employeurs canadiens en quête de personnel qualifié dans le domaine de l’IA.

Les effets de la Stratégie sur les employeurs

La Stratégie est un document d’orientation et non une nouvelle loi en matière d’emploi. Ses répercussions sur le milieu du travail dépendront en grande partie de la législation, des normes, des recommandations et des modalités des programmes qui en découleront. Pour les employeurs, la Stratégie soulève plusieurs enjeux qui pourraient donner lieu à de nouvelles attentes ou obligations juridiques ou pratiques, particulièrement avec l’adoption accrue de l’IA.

La référence explicite aux syndicats dans la Stratégie est pertinente pour les milieux de travail syndiqués, principalement du point de vue des relations professionnelles et de la mise en œuvre. Les employeurs soumis à des conventions collectives devraient évaluer si les changements liés à l’IA dans les fonctions professionnelles, la dotation en personnel, la gestion des horaires, la gestion du rendement ou la supervision sont susceptibles de déclencher des obligations existantes liées à la consultation, au préavis ou à la négociation.

Pour les organisations qui collaborent avec le gouvernement (qu’il s’agisse de fournisseurs, de prestataires de services ou de bénéficiaires de financement public), la Stratégie pourrait également avoir des effets concrets sur la manière dont sont évaluées les pratiques d’IA en milieu de travail. À mesure que le gouvernement accélère l’acquisition et le déploiement d’outils d’IA, les organisations qui collaborent avec celui-ci pourraient, dans les faits, être tenues de démontrer que leurs pratiques en IA sont conformes aux principes d’utilisation responsable énoncés dans la Stratégie, notamment la transparence, la responsabilisation, la supervision par un humain et les mesures de protection des informations relatives aux employés et aux candidats.

Des mesures concrètes pour les employeurs

Les organisations qui investissent tôt dans la littératie en IA pour leur personnel et qui suivent les axes prioritaires de la Stratégie − à savoir le renforcement, la confiance et la transparence − pourraient se trouver dans une meilleure position à mesure que la législation et les normes évoluent. Voici quelques mesures concrètes que les employeurs pourraient envisager :

• recenser les utilisations actuelles et proposées de l’IA dans le domaine des ressources humaines ou de la gestion du personnel afin d’évaluer les risques liés à la protection de la vie privée, à la transparence, aux biais, à la supervision humaine et à la prise de décision, en particulier lorsque ces outils sont utilisés pour présélectionner, classer, filtrer ou évaluer des candidats ou des employés;
• passer en revue les contrats conclus avec les fournisseurs proposant des plateformes basées sur l’IA dans les domaines de l’embauche, de la gestion du rendement ou d’autres aspects liés au milieu de travail, afin d’aborder certains enjeux tels que l’utilisation, la conservation et le traitement des données, ainsi que les droits en matière de vérification et de contrôle, la transparence et le signalement des incidents;
• mettre en place des politiques internes de gouvernance de l’IA (ou les passer en revue si elles existent déjà) afin de définir comment l’IA est utilisée dans le cadre des décisions liées à l’emploi, qui est responsable de cette utilisation et dans quels cas un contrôle par un humain est requis;
• faire participer les employés aux déploiements d’IA prévus grâce à des formations et à une bonne gestion du changement et, selon le cas, à des procédures de consultation, de préavis ou de négociation prévues par les conventions collectives ou les politiques internes.