Les milieux de travail aux temps de la COVID-19 : réduction de la masse salariale, réaction à un diagnostic positif et autres enjeux

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Les 13 et 23 mars, nous avons écrit sur certaines questions incontournables touchant les employeurs dans la foulée de la pandémie de COVID-19. Depuis lors, la crise s’est intensifiée, continue d’évoluer rapidement et présente une myriade de nouveaux enjeux affectant les employeurs. Cette mise à jour axée sur le Québec aborde les obligations des employeurs du Québec en vertu de la législation québécoise sur les normes du travail et du Code civil du Québec, ainsi que les nouveaux enjeux qui revêtent une importance capitale pour les employeurs.

Ce que vous devez savoir

• Réduction du personnel. De nombreux employeurs envisagent des mises à pied temporaires, la réduction des heures de travail et le partage du travail pour faire face aux répercussions financières de la COVID-19 sur leur entreprise et pour se conformer au décret émis par le gouvernement du Québec ordonnant l’arrêt de toutes les activités et tous les services non prioritaires. Dans certaines circonstances, ces décisions pourraient donner lieu à des risques de recours pour congédiement déguisé.
• Vérification de la température avant de se présenter au travail. On ne sait pas exactement comment les organismes de réglementation du Québec (y compris les tribunaux des droits de la personne) interpréteront une pratique des employeurs consistant à prendre la température des salariés avant le quart de travail, en particulier à la lumière des droits concurrents prévus en vertu des lois concernant la protection de la vie privée, les droits de la personne et la santé et la sécurité au travail. Selon la nature des activités de l’employeur, cette pratique peut être acceptable au Québec dans les circonstances, à condition qu’elle soit effectuée d’une manière peu envahissante qui respecte la dignité et la vie privée des membres du personnel.
• Réaction à un diagnostic positif à la COVID-19, etc. Les obligations de l’employeur envers ses salariés varient selon le scénario, à savoir lorsqu’un employé déclare un diagnostic positif, a été en contact avec une personne ayant reçu un diagnostic positif, présente des symptômes s’apparentant à ceux de la grippe ou a été en contact avec une personne présentant des symptômes s’apparentant à ceux de la grippe. En général, cependant, les employeurs doivent adopter une approche prudente lorsqu’ils envisagent la manière de réagir à de telles informations.
• Obligations en matière de santé et de sécurité en contexte de télétravail. Les salariés travaillant de plus en plus souvent à partir de leur domicile, les employeurs doivent s’assurer qu’ils continuent à respecter les obligations qui leur incombent en vertu de la législation sur la santé et la sécurité au travail, notamment l’obligation de signaler les accidents de travail.

Quelles sont les options pour les employeurs qui souhaitent réduire leurs obligations salariales?

Les employeurs de milieux non syndiqués peuvent envisager plusieurs options différentes pour réduire l’ensemble de leurs obligations salariales en vue de réduire leurs coûts pendant la pandémie de COVID-19. Voici quelques-unes des possibilités : (i) le licenciement des salariés; (ii) les mises à pied temporaires; (iii) la réduction des heures de travail des salariés (y compris dans le cadre d’un programme de partage du travail). Nous examinons chacune de ces options plus bas.

Licenciement

En général, les employeurs du Québec peuvent licencier les membres de leur personnel non syndiqué, qui sont à l’emploi pour une durée indéterminée, en tout temps pour des raisons d’ordre économique¹, sous réserve des obligations relatives à la remise d’un avis de cessation d’emploi (ou d’une indemnité compensatrice). Il faut évaluer ces obligations, qui peuvent avoir des conséquences importantes, en vertu des lois, des contrats et du droit civil, selon le cas. Les employeurs doivent également veiller à ce que le licenciement ne puisse être perçu comme étant fondé sur un motif de discrimination interdit (y compris le handicap et la situation familiale) ou lié à la demande d’un employé de prendre un congé en rapport avec la COVID-19.

Il convient d’examiner avec une grande prudence les risques / avantages du licenciement des salariés dont le contrat d’emploi est à durée déterminée, puisque la jurisprudence suggère que ces salariés peuvent avoir droit à la rémunération stipulée jusqu’à la fin de la durée.

Les employeurs qui envisagent de licencier un grand nombre de salariés devraient également s’assurer qu'ils respectent les règles applicables en matière de licenciement collectif prévues dans la Loi sur les normes du travail du Québec (la « L.n.t. »).

Mises à pied temporaires

Selon la L.n.t., les employeurs ne sont pas tenus de donner un préavis avant de mettre à pied des salariés non syndiqués pour moins de six mois. Pour les mises à pied de six mois ou plus, la L.n.t. prévoit que l’avis donné correspond à une échelle croissante en fonction de la durée de service continu au sein de l’entreprise. Les exigences en matière de préavis ne s’appliquent pas dans certaines circonstances, notamment si la mise à pied résulte d’un cas de force majeure². Sous réserve de certaines exceptions, les règles régissant les licenciements collectifs s’appliquent aux mises à pied de six mois ou plus qui touchent dix salariés ou plus d’un même établissement au cours d’une période de deux mois consécutifs.

Sous réserve d’un contrat de travail ou d’une politique à l’effet contraire, les employeurs ne sont pas tenus par la L.n.t. de continuer de payer un salarié ni de maintenir ses avantages pendant une mise à pied temporaire.

Bien que la L.n.t. envisage la possibilité de la mise à pied temporaire d’une partie ou de la totalité du personnel pendant une certaine période sans déclencher une cessation d’emploi, des commentaires et certains cas de jurisprudence suggèrent que, en vertu du Code civil du Québec, une mise à pied temporaire de salariés non syndiqués sans rémunération peut constituer un congédiement déguisé en l’absence (i) d’un droit contractuel à cet égard, (ii) du consentement du salarié à la mise à pied ou (iii) d’un cas de force majeure³.

Dans certaines circonstances, les risques liés à une mise à pied temporaire sans rémunération sont particulièrement élevés. Certains contrats prévoient l’exécution des obligations même en cas de force majeure. Lorsqu’un contrat de travail contient une obligation de garantie, il est possible que l’employeur ne puisse pas invoquer la force majeure pour justifier une mise à pied. Dans le même ordre d’idées, certains exemples jurisprudentiels suggèrent que les salariés dont le contrat est à durée déterminée ne peuvent pas être mis à pied sans salaire avant l’expiration du contrat⁴.

Les employeurs doivent informer les salariés dès que possible lorsqu’il devient évident que la mise à pied temporaire se transformera en cessation d’emploi. Selon certains exemples jurisprudentiels et commentaires de doctrine, la mise à pied d’un salarié non syndiqué pendant plus de six mois constitue un licenciement, qui engendre des obligations en matière d’avis de cessation d’emploi (ou d’indemnité compensatrice) et peut déclencher les règles de licenciement collectif prévues par les lois sur les normes du travail applicables selon le nombre de salariés touchés.

L’article 82(3) de la L.n.t. stipule que « l’avis de cessation d’emploi donné à un salarié pendant la période où il a été mis à pied est nul de nullité absolue, sauf dans le cas d’un emploi dont la durée n’excède habituellement pas six mois chaque année en raison de l’influence des saisons ». L’employeur devra plutôt verser au salarié mis à pied une indemnité tenant lieu de préavis.

Dans le contexte actuel difficile, les employeurs doivent évaluer les risques et (ou) les avantages au moment de décider s’il faut effectuer une mise à pied et solliciter des conseils juridiques adaptés aux particularités de leur situation.

Réduction des heures de travail et partage du travail

Au lieu d’effectuer un licenciement ou une mise à pied (ou conjointement avec ces mesures), certains employeurs envisagent d’exiger des salariés qu’ils travaillent des heures réduites pour pallier les conséquences financières de la COVID-19. La modification unilatérale importante des heures de travail d’un salarié, et donc de la rémunération globale de celui-ci, peut donner lieu à une réclamation pour congédiement déguisé.

Le gouvernement du Canada a mis en œuvre le programme Travail partagé, qui permet aux employeurs admissibles d’atténuer les effets de la réduction des heures de travail pour leurs employés. Pour de plus amples détails sur ce programme, y compris sur la marche à suivre pour présenter une demande, visitez le site Web du gouvernement du Canada.

Les employeurs peuvent-ils vérifier la température des salariés avant de leur permettre d’entrer sur le lieu de travail?

Les employeurs envisagent de plus en plus de demander à leurs salariés de se soumettre à une vérification de température avant l’entrée sur le lieu de travail. Au Québec, la législation sur les droits de la personne et la protection de la vie privée impose des restrictions quant à la capacité d’un employeur à exiger des examens ou des tests médicaux. À moins que l’examen ou le test ne soit raisonnablement nécessaire pour évaluer l’aptitude au travail du salarié, la vérification obligatoire de la température des salariés n’est normalement pas permise. En revanche, la législation sur la santé et la sécurité au travail exige des employeurs qu’ils prennent des mesures raisonnables pour assurer un milieu de travail sain et sécuritaire.

On peut soutenir que la prise de température des salariés peut s'avérer raisonnable dans les circonstances, voire nécessaire, pour permettre à l’employeur de remplir ses obligations en matière de santé et de sécurité au travail. D’autre part, de nombreux individus atteints de la COVID-19 ne présentent pas de fièvre, de sorte que la vérification de la température peut s’avérer inefficace pour dépister les cas d’infection. Il convient de concilier les questions juridiques concurrentes avant de décider unilatéralement de vérifier la température des salariés. Les employeurs qui décident de prendre la température de leurs salariés doivent, entre autres, le faire d’une façon très peu invasive qui respecte la dignité et la vie privée du personnel.

Obligations de l’employeur à l’égard des salariés concernant le diagnostic positif, les symptômes, ou les contacts étroits

Les obligations d’un employeur qui reçoit des informations relatives à un diagnostic positif ou à une exposition à la COVID-19 varient en fonction des renseignements communiqués par le salarié concerné, ainsi que de la nature du lieu de travail. En général, nous suggérons aux employeurs d’adopter une approche prudente – qui respecte le droit à la vie privée des salariés – lorsqu’ils envisagent diverses questions, comme la divulgation à d’autres membres du personnel, la fermeture des bureaux, les directives de travail à distance, etc. Toutefois, les employeurs devraient demander un avis juridique sur ces questions, car l’approche et les obligations de l’employeur peuvent varier en fonction de la nature du lieu de travail, des renseignements divulgués, etc.

• Si l’employeur apprend qu’un salarié a été diagnostiqué positif à la COVID-19 ou en contact étroit avec une personne ayant reçu un diagnostic positif, il doit envisager la prise des mesures suivantes :
  • Suggérer au salarié de consulter un médecin (si ce n’est pas déjà fait).
  • S’assurer que le salarié ne se présente pas au lieu de travail : (i) dans le cas d’un salarié qui a reçu un diagnostic positif, jusqu’à ce qu'il soit autorisé à le faire par un professionnel de la santé; et (ii) dans le cas d’un salarié qui a été en contact étroit avec une personne ayant reçu un diagnostic positif, pendant au moins 14 jours depuis le dernier contact du salarié avec cette personne.
  • Déterminer, si possible avec le salarié, quels membres du personnel ont pu être en contact avec lui et : (i) informer ces membres du personnel qu’un « collègue » a été diagnostiqué positif à la COVID-19 ou en contact étroit avec une personne ayant reçu un diagnostic positif; et (ii) exiger de ces membres du personnel qu’ils ne se présentent pas au travail pendant au moins 14 jours à compter de leur dernier contact avec le collègue concerné.
  • Examiner quelles autres mesures sont appropriées dans les circonstances, en tenant compte de la configuration du lieu de travail et des renseignements qui ont été divulgués – voici des exemples de mesures : fermeture intégrale du lieu de travail; travail à distance pour le personnel affecté à un certain étage; nettoyage supplémentaire de toutes les surfaces fréquemment touchées; etc.

Les employeurs doivent prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité et le bien-être physique de leurs salariés. À cette fin, il faut prendre des mesures pour déterminer, gérer et éliminer les cas de COVID-19 au sein du lieu de travail. Il importe de souligner que les inspecteurs de la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail peuvent exiger la fermeture d’un lieu de travail jusqu’à ce que l’employeur prenne des mesures correctives, dans le cas où le lieu de travail serait jugé dangereux en raison de risques liés à la COVID-19.

• Lorsque l’employeur apprend qu’un salarié présente des symptômes ou a été en contact avec une personne présentant des symptômes s’apparentant à ceux de la grippe, il doit suggérer au salarié de consulter un médecin et, si le salarié présente des symptômes de la grippe, lui demander de quitter le bureau pour consulter un professionnel de la santé. Il peut également être approprié, selon les circonstances :
  • de demander à un salarié qui présente des symptômes de la grippe de ne pas se présenter au travail pendant 14 jours;
  • d’informer les autres salariés du problème et (ou) de prendre d’autres mesures (y compris celles décrites plus haut).

Nous notons que, bien que l’employeur ne soit pas tenu de signaler les cas à l’Agence de la santé publique du Canada, lorsqu’un salarié déclare avoir des symptômes du virus, il doit l’encourager à faire ce signalement.

Quelles sont les obligations de l’employeur en matière de santé et de sécurité à l’égard des salariés qui travaillent à domicile?

En vertu de la législation provinciale sur la santé et la sécurité au travail, les employeurs ont l’obligation de veiller au respect de certaines exigences en matière de santé et de sécurité en milieu de travail et sont tenus de signaler les accidents qui se produisent sur le lieu de travail. Au Québec, les principales lois sur la santé et la sécurité au travail ne contiennent pas de dispositions traitant précisément du travail à distance. Cependant, les employeurs de salariés qui travaillent à domicile sont tenus aux mêmes obligations en matière de santé et de sécurité que l’ensemble des employeurs.

Avec un nombre croissant de salariés travaillant à distance en raison de la COVID-19, la détermination des obligations des employeurs en contexte de télétravail est plus complexe. Toutefois, les employeurs ne doivent pas perdre de vue ces obligations et devraient demander des conseils juridiques personnalisés.

Une situation en évolution

Comme la pandémie de COVID-19 ne cesse d’évoluer, les renseignements fournis dans ce bulletin sont susceptibles de changer. Nous recommandons donc aux employeurs de solliciter un avis juridique pour les enjeux abordés dans ce bulletin et pour les autres questions en matière d’emploi dans le contexte de la COVID-19.

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¹ Le licenciement pour des raisons d’ordre économique est une mesure par laquelle l’employeur met fin définitivement à un contrat de travail pour des raisons d’ordre économique. Le recours prévu à l’article 124 de la L.n.t., qui protège le salarié qui justifie de deux ans de service continu dans une même entreprise contre le congédiement sans une cause juste et suffisante, ne s’applique pas aux licenciements pour des raisons technologique ou économique.

² Article 82.1(4) L.n.t.

³ Par exemple, Stepanian c. Réseaux sans fils Calamp inc., 2018 QCCS 611 et Mercure c. Bell Nordic inc., 2019 QCCS 280.

⁴ Groupe Lelys inc. c. Lang, 2016 QCCA 68, paragr. 19.

Le mois dernier, le Canada a publié sa première Stratégie industrielle de défense (la Stratégie), qui souligne l’engagement du Canada à développer une base industrielle de défense solide et à stimuler la croissance économique. Ces efforts pourraient aussi comprendre le renforcement de l’état de préparation à la biodéfense et aux contre-mesures médicales, ce qui pourrait constituer des débouchés pour le secteur canadien des sciences de la vie en raison de l’importance accordée aux capacités nationales en ce sens et de la nécessité d’atténuer les risques d’urgences sanitaires.

Développement de contre-mesures médicales au Canada

Comme indiqué dans les bulletins précédents, le quatrième pilier de la Stratégie est axé sur la « sécurisation des chaînes d’approvisionnement pour les intrants et les biens clés » par le renforcement de la production nationale et le stockage de ressources. L’accent est mis tout particulièrement sur les contre-mesures médicales, en précisant que nos « alliés ont établi un lien explicite entre l’état de préparation à la biodéfense et aux contre-mesures médicales et leur sécurité économique et nationale, en élaborant de nouvelles stratégies et de nouveaux mécanismes pour faire progresser ces travaux ». Les contre-mesures médicales désignent divers produits réglementés pouvant être utilisés pour protéger la population lors d’une situation d’urgence de grande ampleur, comme l’éclosion d’une maladie ou une attaque impliquant des armes chimiques, biologiques ou nucléaires. Il peut s’agir de vaccins, de médicaments thérapeutiques et produits biologiques, de dispositifs de tests diagnostiques, des équipements de protection individuelle ou industrielle, et d’autres dispositifs médicaux. Les contre-mesures médicales sont essentielles à la réduction et à l’atténuation des dommages lors d’une urgence de santé publique.

Exploiter les voies réglementaires mises en place lors de la pandémie de COVID-19

Pendant et après la pandémie de COVID-19, le Canada a mis en place plusieurs nouvelles voies réglementaires comme mécanismes d’accélération des approbations de produits médicaux, ce qui pourrait offrir au gouvernement des options pour déployer des contre-mesures médicales afin de faire face aux risques pour la santé publique. Au début de la pandémie, Santé Canada a émis diverses ordonnances provisoires pour permettre l’importation et la vente de médicaments et de dispositifs médicaux qui n’avaient pas eu l’approbation des voies réglementaires traditionnelles. Or, Santé Canada a plutôt fait confiance aux voies d’approbation réglementaire et de l’exemption de certaines exigences en homologation de produits des pays impliqués dans la transaction. Beaucoup de ces règles provisoires ont depuis été officiellement intégrées à la réglementation en vertu de la Loi sur les aliments et drogues et ont été appliquées bien après la COVID-19. Conformément au Règlement sur les aliments et drogues, Santé Canada tient à jour la Liste des maladies qui menacent la santé publique et utilisera une procédure d’autorisation modifiée pour les médicaments d’urgence de santé publique pouvant traiter les affections figurant sur la liste. De même, le Règlement sur les instruments médicaux a établi une liste d’instruments médicaux répondant à un besoin urgent de santé publique, ce qui permet à Santé Canada d’autoriser la commercialisation de ces instruments de manière accélérée. Ces outils réglementaires sont utilisés automatiquement quand une situation médicale présente un grand risque pour la santé publique au Canada et nécessite une action immédiate pour contrer ce risque.

Le rôle de la Stratégie dans le renforcement du régime réglementaire de la santé au Canada

La stratégie prévoit que le Canada adoptera une approche proactive en matière de planification en amont des crises sanitaires. Le gouvernement entend s’assurer que les produits médicaux sont déjà disponibles au Canada afin qu’ils puissent être distribués rapidement en cas d’urgence. D’autres modifications récentes au Règlement sur les aliments et drogues permettent de prépositionner au Canada tous les médicaments d’urgence en santé publique, ce qui signifie qu’ils peuvent être importés dans des installations d’entreposage canadiennes avant que leur mise sur le marché n’ait été autorisée. La Stratégie s’appuie sur ces fondements, en faisant référence à l’organisme existant Préparation aux crises sanitaires Canada (PCSC), un organisme opérationnel spécial au sein d’Innovation, Sciences et Développement économique Canada (ISDE), et à un nouveau Fonds des sciences de la vie, lesquels « collaborent avec des partenaires internationaux et de soutenir l’élaboration et la production de contre-mesures médicales ». PCSC supervise la Stratégie en matière de biofabrication et de sciences de la vie du Canada, qui vise à développer un secteur national des sciences de la vie fort et compétitif doté de capacités de biofabrication de pointe, en mettant l’accent sur la capacité à se préparer et à faire face aux futures priorités et crises sanitaires. Dans cette optique, il y aura des occasions pour les fabricants de nouer des collaborations de recherche et des accords commerciaux ou d’approvisionnement liés aux contre-mesures médicales financées par des programmes fédéraux.

Étroitement lié aux capacités nationales, le pilier III de la stratégie implique « Investissement ciblé pour renforcer un secteur canadien de la défense novateur », avec la promesse que le gouvernement fédéral « soutiendr[a] la recherche et le développement, protéger[a] la propriété intellectuelle, soutiendr[a] les petites et moyennes entreprises, investir[a] dans les compétences et la formation, et encourager[a] les exportations afin de créer un secteur de la défense agile et concurrentiel à l’échelle mondiale ». La nécessité de favoriser le développement de la propriété intellectuelle (PI) et la conservation des droits du Canada est mentionnée à plusieurs reprises dans la Stratégie. Par exemple, la Stratégie prévoit l’établissement de partenariats officiels avec l’industrie canadienne qui « [assureront] la propriété et le contrôle nationaux de la propriété intellectuelle (PI) et des capacités essentielles. » La Stratégie reconnaît l’immense talent des établissements canadiens et la précieuse recherche qui y est menée actuellement et qui est déjà financée par des subventions de recherche d’organismes tels que le Conseil de recherches en sciences naturelles et en génie et les Instituts de recherche en santé du Canada, et fait aussi référence à l’engagement de 1,6 milliard de dollars pour de nouveaux fonds de recherche dans le budget de 2025. Cette prise de conscience de la nécessité de promouvoir et de soutenir l’innovation au Canada laisse présager des possibilités de financement, notamment dans les domaines où le Canada accuse un retard en matière de production nationale et où des engagements d’investissement et de fabrication au Canada peuvent être pris.

Prochaines étapes

Dans les prochains mois, nous prévoyons que le gouvernement du Canada publiera d’autres directives et des mesures de suivi. L’équipe de défense des conservateurs poursuivra sa couverture de perspectives sur la défense au Canada en publiant une analyse supplémentaire pour donner des précisions sur l’incidence de la Stratégie sur de multiples secteurs.