DEI litigation as a driver of change
Authors
Lisa K. Talbot
Rebecca Wise
Irfan Kara
Alexandra Lawrence
In recent years, the United States witnessed a surge of high-profile litigation against major corporations and institutions over diversity, equity and inclusion (DEI) issues. These claims are reshaping the U.S. workforce and legal landscape and are prompting employers to address DEI concerns more proactively. In this article, we examine DEI-related litigation trends in the U.S. and their potential ripple effects in Canada. Canadian employers should stay informed about these developments and consider implementing strategies to mitigate potential future risk in their workplaces.
What is DEI litigation?
DEI litigation refers to claims brought by employees or groups of employees against employers over perceived failures to provide inclusive and equitable workplace practices. These claims typically allege inequitable treatment at various stages of the employment lifecycle based on employees’ protected characteristics (for example, race or gender). The claims can be framed as a breach of statutory obligations, or as a result of negligence or breach of contract. Issues of this nature are not new to the workplace, but there has been a notable increase in class action activity, particularly within the U.S. private sector.
DEI litigation in the U.S.
The U.S. has seen numerous DEI-related class actions certified, tried and settled in recent years, including several high-profile lawsuits against major national and multinational private sector employers. Allegations have spanned a wide array of DEI issues, including systemic workplace harassment, violations of equal pay laws, and discriminatory promotion and performance evaluation practices impacting women and racialized employees. Many of these actions have resulted in high-value settlements totaling hundreds of millions of dollars. For example, in 2023 a major investment bank settled a class action involving pay and promotional inequities affecting female employees for US$215 million1. In 2022, a multinational corporation that offers internet-related products and services settled a class action alleging pay and promotional disparities based on gender for US$118 million2. The same company is currently facing a new class action brought on behalf of Black employees alleging discriminatory pay, job allocation, promotion and hiring practices, and harassment3.
The U.S. has also seen a rise in claims based on allegations that organizations failed to fulfil their DEI commitments. These claims have been brought both by employees, who argue that DEI statements or commitments constitute binding contractual obligations owed to them, and by stakeholders, who allege breach of fiduciary and other duties. In one recent case, board members of a major U.S. bank were sued for breach of fiduciary duty for ignoring the bank’s alleged practice of conducting “sham interviews” to nominally fulfill a diversity-enhancing policy4. The same bank is also subject to a securities class action alleging misrepresentations in DEI-related disclosures, which are claimed to have misled investors over the bank’s efforts to increase the diversity of its workforce5.
DEI litigation as a driver for change
DEI litigation has driven change across many U.S. workplaces. As these class actions highlight systemic issues, they have pushed employers to reevaluate their DEI policies and practices and have compelled organizations to adopt more transparent, accountable and inclusive workplace practices to avoid costly litigation and reputational damage. To that end, several large U.S. employers have taken proactive steps to review their DEI practices. This includes conducting enterprise-wide equity audits to identify and address actual and perceived disparities in outcomes for employees based on protected characteristics. These audits not only aim to remediate existing issues but also serve as a means to demonstrate a genuine commitment to DEI.
Students for Fair Admissions v. Harvard
By the same token, in the recent landmark decision of Students for Fair Admissions v. Harvard6, the U.S. Supreme Court ruled that admissions policies which allow for race to be considered as part of the college admissions process violated the U.S. Constitution’s Equal Protection Clause and Title VI of the Civil Rights Act. While this decision is currently limited to the college admission process in the U.S. (prior Supreme Court rulings in the U.S. held that private sector employees may voluntarily adopt race-conscious affirmative action programs), it has led some corporations in the U.S. to reevaluate or eliminate their DEI initiatives. It has also led to an increase in stakeholder pressure to stop “reverse discrimination”: in July 2024, a number of Republican attorneys general issued a warning that large U.S. companies would face reprisals if they did not stop “reverse discriminating” on the basis of race7.
In light of the result of the U.S. election, we expect this trend to continue. U.S. employers will likely exercise greater caution in how they implement DEI initiatives and review their practices to ensure that they promote DEI without limiting opportunities for employees based on protected characteristics.
Impact in Canada
To date, much of the DEI-related class action activity in Canada has been against public sector employers, including the federal government. These cases have been high-profile, resulting in settlements reaching hundreds of millions of dollars. For example, in 2017, the Federal Court approved a C$125.4 million settlement in a class action which alleged gender- and sexual orientation-based harassment and discrimination against female RCMP officers and public service employees. More recently, a proposed class action was commenced against the federal government on behalf of current and former Black civil servants seeking damages for career opportunities allegedly denied due to race. The claim asserts that Black employees faced dismissive attitudes and comments about their performance and received fewer accommodations, training and advancement opportunities than their non-Black colleagues8.
As we have previously reported, we anticipate that DEI-related class actions will soon begin to impact Canadian private sector employers, following other U.S. litigation trends. In light of this, Canadian employers may wish to consider proactive steps to mitigate risk, such as conducting DEI audits. Notably, some large Canadian employers in the financial sector have already conducted or announced plans to conduct racial equity audits. For further information about best practices and key considerations for an equity audit, please consult our bulletin.
We do not expect that the “reverse discrimination” concerns that have arisen in the United States will have the same impact in Canada. Both the Charter and most Canadian human rights legislation specifically allow for the creation of programs that aim to ameliorate the circumstances of disadvantaged individuals or groups, including those who are disadvantaged because of race, gender or other protected characteristics. Legislative protections for affirmative action programs, together with Canada’s different political climate, make it much less likely that Canadian courts would take issue with such programs.
- Chen-Oster v. Goldman Sachs, Inc., 10-6950 (SDNY).
- Ellis v. Google LLC, CGC-17-561299 (SFSC).
- Curley v. Google LLC, 3:22-cv-01735 (ND, Cal).
- Asbestos Workers Philadelphia Pension Fund et al v. Scharf et al., 3:23-cv-01168.
- SEB Investment Management AB, et al. v. Wells Fargo & Co., et al., 3:22-cv-03811-TLT.
- Students for Fair Admissions v. Harvard, 600 US 181 (2023).
- “Letter”, published by The Wall Street Journal (July 2023).
- Nicholas Marcus Thompson et al. v. His Majesty the King, T-1458-20 (Federal Court).
Le mois dernier, le Canada a publié sa première Stratégie industrielle de défense (la Stratégie), qui souligne l’engagement du Canada à développer une base industrielle de défense solide et à stimuler la croissance économique. Ces efforts pourraient aussi comprendre le renforcement de l’état de préparation à la biodéfense et aux contre-mesures médicales, ce qui pourrait constituer des débouchés pour le secteur canadien des sciences de la vie en raison de l’importance accordée aux capacités nationales en ce sens et de la nécessité d’atténuer les risques d’urgences sanitaires.
Développement de contre-mesures médicales au Canada
Comme indiqué dans les bulletins précédents, le quatrième pilier de la Stratégie est axé sur la « sécurisation des chaînes d’approvisionnement pour les intrants et les biens clés » par le renforcement de la production nationale et le stockage de ressources. L’accent est mis tout particulièrement sur les contre-mesures médicales, en précisant que nos « alliés ont établi un lien explicite entre l’état de préparation à la biodéfense et aux contre-mesures médicales et leur sécurité économique et nationale, en élaborant de nouvelles stratégies et de nouveaux mécanismes pour faire progresser ces travaux ». Les contre-mesures médicales désignent divers produits réglementés pouvant être utilisés pour protéger la population lors d’une situation d’urgence de grande ampleur, comme l’éclosion d’une maladie ou une attaque impliquant des armes chimiques, biologiques ou nucléaires. Il peut s’agir de vaccins, de médicaments thérapeutiques et produits biologiques, de dispositifs de tests diagnostiques, des équipements de protection individuelle ou industrielle, et d’autres dispositifs médicaux. Les contre-mesures médicales sont essentielles à la réduction et à l’atténuation des dommages lors d’une urgence de santé publique.
Exploiter les voies réglementaires mises en place lors de la pandémie de COVID-19
Pendant et après la pandémie de COVID-19, le Canada a mis en place plusieurs nouvelles voies réglementaires comme mécanismes d’accélération des approbations de produits médicaux, ce qui pourrait offrir au gouvernement des options pour déployer des contre-mesures médicales afin de faire face aux risques pour la santé publique. Au début de la pandémie, Santé Canada a émis diverses ordonnances provisoires pour permettre l’importation et la vente de médicaments et de dispositifs médicaux qui n’avaient pas eu l’approbation des voies réglementaires traditionnelles. Or, Santé Canada a plutôt fait confiance aux voies d’approbation réglementaire et de l’exemption de certaines exigences en homologation de produits des pays impliqués dans la transaction. Beaucoup de ces règles provisoires ont depuis été officiellement intégrées à la réglementation en vertu de la Loi sur les aliments et drogues et ont été appliquées bien après la COVID-19. Conformément au Règlement sur les aliments et drogues, Santé Canada tient à jour la Liste des maladies qui menacent la santé publique et utilisera une procédure d’autorisation modifiée pour les médicaments d’urgence de santé publique pouvant traiter les affections figurant sur la liste. De même, le Règlement sur les instruments médicaux a établi une liste d’instruments médicaux répondant à un besoin urgent de santé publique, ce qui permet à Santé Canada d’autoriser la commercialisation de ces instruments de manière accélérée. Ces outils réglementaires sont utilisés automatiquement quand une situation médicale présente un grand risque pour la santé publique au Canada et nécessite une action immédiate pour contrer ce risque.
Le rôle de la Stratégie dans le renforcement du régime réglementaire de la santé au Canada
La stratégie prévoit que le Canada adoptera une approche proactive en matière de planification en amont des crises sanitaires. Le gouvernement entend s’assurer que les produits médicaux sont déjà disponibles au Canada afin qu’ils puissent être distribués rapidement en cas d’urgence. D’autres modifications récentes au Règlement sur les aliments et drogues permettent de prépositionner au Canada tous les médicaments d’urgence en santé publique, ce qui signifie qu’ils peuvent être importés dans des installations d’entreposage canadiennes avant que leur mise sur le marché n’ait été autorisée. La Stratégie s’appuie sur ces fondements, en faisant référence à l’organisme existant Préparation aux crises sanitaires Canada (PCSC), un organisme opérationnel spécial au sein d’Innovation, Sciences et Développement économique Canada (ISDE), et à un nouveau Fonds des sciences de la vie, lesquels « collaborent avec des partenaires internationaux et de soutenir l’élaboration et la production de contre-mesures médicales ». PCSC supervise la Stratégie en matière de biofabrication et de sciences de la vie du Canada, qui vise à développer un secteur national des sciences de la vie fort et compétitif doté de capacités de biofabrication de pointe, en mettant l’accent sur la capacité à se préparer et à faire face aux futures priorités et crises sanitaires. Dans cette optique, il y aura des occasions pour les fabricants de nouer des collaborations de recherche et des accords commerciaux ou d’approvisionnement liés aux contre-mesures médicales financées par des programmes fédéraux.
Étroitement lié aux capacités nationales, le pilier III de la stratégie implique « Investissement ciblé pour renforcer un secteur canadien de la défense novateur », avec la promesse que le gouvernement fédéral « soutiendr[a] la recherche et le développement, protéger[a] la propriété intellectuelle, soutiendr[a] les petites et moyennes entreprises, investir[a] dans les compétences et la formation, et encourager[a] les exportations afin de créer un secteur de la défense agile et concurrentiel à l’échelle mondiale ». La nécessité de favoriser le développement de la propriété intellectuelle (PI) et la conservation des droits du Canada est mentionnée à plusieurs reprises dans la Stratégie. Par exemple, la Stratégie prévoit l’établissement de partenariats officiels avec l’industrie canadienne qui « [assureront] la propriété et le contrôle nationaux de la propriété intellectuelle (PI) et des capacités essentielles. » La Stratégie reconnaît l’immense talent des établissements canadiens et la précieuse recherche qui y est menée actuellement et qui est déjà financée par des subventions de recherche d’organismes tels que le Conseil de recherches en sciences naturelles et en génie et les Instituts de recherche en santé du Canada, et fait aussi référence à l’engagement de 1,6 milliard de dollars pour de nouveaux fonds de recherche dans le budget de 2025. Cette prise de conscience de la nécessité de promouvoir et de soutenir l’innovation au Canada laisse présager des possibilités de financement, notamment dans les domaines où le Canada accuse un retard en matière de production nationale et où des engagements d’investissement et de fabrication au Canada peuvent être pris.
Prochaines étapes
Dans les prochains mois, nous prévoyons que le gouvernement du Canada publiera d’autres directives et des mesures de suivi. L’équipe de défense des conservateurs poursuivra sa couverture de perspectives sur la défense au Canada en publiant une analyse supplémentaire pour donner des précisions sur l’incidence de la Stratégie sur de multiples secteurs.