Court declines WestJet sexual harassment class action

In Lewis v WestJet Airlines Ltd.¹, the Supreme Court of British Columbia (the Court) declined to certify a proposed class action alleging workplace sexual harassment of female flight attendants at WestJet Airlines Ltd. (WestJet). Justice Horsman held that a class action was not the preferable procedure for resolving the claim and suggested that the Canadian Human Rights Tribunal (CHRT) would be a more appropriate venue for hearing the complaint.

WestJet had previously failed in its attempt to have the claim struck on the basis that the action should be brought before the CHRT. The Supreme Court of British Columbia and the Court of Appeal rejected WestJet’s argument, and the Supreme Court of Canada declined to review the issue².

The plaintiff’s claim is unique in the context of sexual harassment class actions because it was based in contract, not tort law. But for the issue of preferable procedure, the Court was prepared to certify the contract claim as a common issue. This serves as a useful reminder to employers that harassment and discrimination claims could be framed as breach of contract actions, making contractual remedies potentially available to successful plaintiffs.

What you need to know

• This action was better suited for the Canadian Human Rights Tribunal. Despite the Court’s willingness to certify most of the plaintiff’s proposed common issues, a class action was not the preferable procedure for this claim. The complaint process under the Canadian Human Rights Act (CHRA) would allow for a more practical and efficient adjudication of the issues, particularly given the specialized nature of the CHRT and the broad range of remedies available to complainants.
•  Failure to adhere to harassment and discrimination policies may give rise to claims for breach of contract. The plaintiff argued that WestJet’s commitments to protecting employees from harassment were contractual commitments to the proposed class members, as WestJet’s “Anti-Harassment Promise” was expressly incorporated into individual contracts of employment. This is an important reminder to employers that company policies regarding sexual harassment and discrimination may constitute terms of contract with employees. Employers should be aware of their policies and whether such policies are incorporated into their employment contracts, and ensure they are adhering to those policies in practice. By failing to do so, employers may make themselves vulnerable not only to tort and human rights claims, but also to breach of contract actions.
• Contractual claims could entitle employees to seek contractual remedies. By basing her claim in contract, the plaintiff was able to seek the contractual remedy of disgorgement of profits. WestJet argued that the recent Supreme Court of Canada decision Atlantic Lottery Corp. Inc. v. Babstock³ narrowed the availability of disgorgement as a remedy for breach of contract. However, Justice Horsman was nevertheless willing to certify entitlement to disgorgement of profits as a common issue, affirming that “the issue of the availability of disgorgement as a remedy depends on whether the usual contractual remedies are inadequate and whether class members have a legitimate interest in preventing the defendant’s profit-making activity”⁴.

Factual background

Mandalena Lewis was employed as a flight attendant at WestJet between March 2008 and January 2016. She alleged that, during her employment, she observed and experienced a range of inappropriate conduct, largely from pilots directed towards female flight attendants. In particular, she said she was sexually assaulted by a WestJet pilot during a layover in Maui, Hawaii in January 2010.

Ms. Lewis alleged that WestJet’s investigation of the assault was inadequate: she was given limited information about the investigation process and told that she could be disciplined if she spoke to anyone about the incident. WestJet managers eventually told her that the pilot’s employment was not terminated as a result of the investigation, but that restrictions would be placed on his ability to fly to certain destinations and she would not be scheduled to work with him. In August 2015, the plaintiff stated that she learned that another female flight attendant had also been assaulted by the same pilot in 2008. Ms. Lewis alleged that if WestJet had properly investigated her colleague’s complaint and disciplined the pilot, she would not have been assaulted.

WestJet had taken steps to implement various policies and procedures designed to promote a safe and respectful workplace for its employees. These included a Code of Business Conduct, Respect in the Workplace Policy and Procedure, and Workplace Violence Prevention Policy and Procedures. WestJet’s “Anti-Harassment Promise” was expressly incorporated into the individual contracts of employment between WestJet and its employees.

The plaintiff’s claim is unique in the context of sexual harassment class actions because it was based in contract, not tort law. Ms. Lewis alleged a systemic breach of contract that did not, on the plaintiff’s theory, depend on proof of harm by any individual class member. She argued that WestJet made contractual commitments to establish policies and practices that were adequate to provide class members with a harassment-free workplace but failed to do so. Accordingly, the plaintiff sought the contractual remedy of disgorgement of profits, calculated as the cost savings to WestJet in failing to develop and implement adequate anti-harassment policies and practices.

WestJet had already vigorously opposed Ms. Lewis’ claim in the pre-certification application to strike. It argued that the plaintiff’s claim did not disclose a cause of action, the court’s jurisdiction was impliedly ousted by human rights and labour statutes, and that disgorgement was plainly and obviously not a remedy in a claim of this nature. These arguments were dismissed by the B.C. Supreme Court and the B.C. Court of Appeal, with the Supreme Court of Canada declining to review the decision⁵. The Court’s decision in this case at the certification stage, which canvassed many of the same issues as WestJet’s earlier motion to strike but reached a different outcome, serves an important reminder that courts are increasingly unwilling to resolve preliminary motions to strike, dismiss or narrow claims in advance of certification.

The Court’s decision

Justice Horsman certified all but one of the proposed common issues in Ms. Lewis’ claim. However, the plaintiff’s failure to meet the preferable procedure criterion meant the case was not amenable for certification and the motion to certify was dismissed.

Common issues analysis

At the heart of the plaintiff’s proposed common issues was the question: did WestJet fail to implement and enforce the Anti-Harassment Promise throughout the class period and, in doing so, breach class members’ employment contracts?

WestJet argued that this question could not be answered on a class-wide basis because there was no objective standard by which WestJet’s conduct could be measured. Moreover, any instances of wrongdoing were inherently individual. The plaintiff argued that individual outcomes were only indirectly relevant because the plaintiff’s allegation was not that WestJet failed to prevent harassment in the workplace, but rather that WestJet failed to take meaningful steps to implement an effective system to address and prevent workplace harassment as it had contractually promised to do. The Court agreed with the plaintiff. All class members were entitled to the benefit of the Anti-Harassment Promise, regardless of whether they may have individually experienced harassment in the workplace.

Preferable procedure analysis

Despite the Court’s willingness to certify all but one of the common issues, Ms. Lewis’ claim failed to satisfy the “preferable procedure” analysis. The Court held that there were more practical and efficient means for class members to achieve substantive and procedural justice than through a class action. Most notably, class members could pursue systemic and individual remedies under the Canadian Human Rights Act (CHRA).

A human rights complaint would give class members access to a wider range of potential remedies. In addition to systemic remedies, class members could seek individual remedies in the form of compensation for, among other things, wage loss and pain and suffering. Moreover, section 53(2)(a) of the CHRA provides that the CHRT may order a person or entity who has engaged in a discriminatory practice to take measures to “redress the practice or to prevent the same or a similar practice from occurring in the future”. The expertise of the tribunal would also likely obviate the need for expert reports on effective workplace harassment policies that the plaintiff anticipated filing as a central component of the common issues trial.

Practical implications

The Court’s decision in Lewis v. WestJet is an important reminder for employers that failure to adhere to harassment and discrimination policies may give rise not only to tort and human rights claims, but also to claims for breach of contract where those policies are incorporated into the terms of employment agreements. Employers should be aware of their policies and whether such policies are incorporated into their employment contracts, and ensure they are adhering to those policies in practice.

Although complaints of sexual harassment and discrimination can sometimes appear as isolated incidents, this case demonstrates that they may be reflective of systemic problems in the workplace. Reported complaints can be just the tip of the iceberg, with many employees declining to raise issues of sexual harassment and discrimination, either due to concerns about job security or a belief that management won’t take meaningful steps to address the behaviour. Therefore, to best protect the organization and its employees, employers should take a proactive approach to enforcing sexual harassment and discrimination policies in the workspace, including through regular training sessions, active whistleblower programs, and proactive investigation processes.

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¹ Lewis v WestJet Airlines Ltd., 2021 BCSC 228

² Lewis v. WestJet Airlines Ltd, 2017 BCSC 2327, aff’d 2019 BCCA 63, leave to appeal refused [2019] SCCA No. 118

³ Atlantic Lottery Corp. Inc. v. Babstock, 2020 SCC 19

⁴ Lewis v WestJet Airlines Ltd., 2021 BCSC 228 at para. 110

⁵ Lewis v. WestJet Airlines Ltd, 2017 BCSC 2327, aff’d 2019 BCCA 63, leave to appeal refused [2019] SCCA No. 118

Le mois dernier, le Canada a publié sa première Stratégie industrielle de défense (la Stratégie), qui souligne l’engagement du Canada à développer une base industrielle de défense solide et à stimuler la croissance économique. Ces efforts pourraient aussi comprendre le renforcement de l’état de préparation à la biodéfense et aux contre-mesures médicales, ce qui pourrait constituer des débouchés pour le secteur canadien des sciences de la vie en raison de l’importance accordée aux capacités nationales en ce sens et de la nécessité d’atténuer les risques d’urgences sanitaires.

Développement de contre-mesures médicales au Canada

Comme indiqué dans les bulletins précédents, le quatrième pilier de la Stratégie est axé sur la « sécurisation des chaînes d’approvisionnement pour les intrants et les biens clés » par le renforcement de la production nationale et le stockage de ressources. L’accent est mis tout particulièrement sur les contre-mesures médicales, en précisant que nos « alliés ont établi un lien explicite entre l’état de préparation à la biodéfense et aux contre-mesures médicales et leur sécurité économique et nationale, en élaborant de nouvelles stratégies et de nouveaux mécanismes pour faire progresser ces travaux ». Les contre-mesures médicales désignent divers produits réglementés pouvant être utilisés pour protéger la population lors d’une situation d’urgence de grande ampleur, comme l’éclosion d’une maladie ou une attaque impliquant des armes chimiques, biologiques ou nucléaires. Il peut s’agir de vaccins, de médicaments thérapeutiques et produits biologiques, de dispositifs de tests diagnostiques, des équipements de protection individuelle ou industrielle, et d’autres dispositifs médicaux. Les contre-mesures médicales sont essentielles à la réduction et à l’atténuation des dommages lors d’une urgence de santé publique.

Exploiter les voies réglementaires mises en place lors de la pandémie de COVID-19

Pendant et après la pandémie de COVID-19, le Canada a mis en place plusieurs nouvelles voies réglementaires comme mécanismes d’accélération des approbations de produits médicaux, ce qui pourrait offrir au gouvernement des options pour déployer des contre-mesures médicales afin de faire face aux risques pour la santé publique. Au début de la pandémie, Santé Canada a émis diverses ordonnances provisoires pour permettre l’importation et la vente de médicaments et de dispositifs médicaux qui n’avaient pas eu l’approbation des voies réglementaires traditionnelles. Or, Santé Canada a plutôt fait confiance aux voies d’approbation réglementaire et de l’exemption de certaines exigences en homologation de produits des pays impliqués dans la transaction. Beaucoup de ces règles provisoires ont depuis été officiellement intégrées à la réglementation en vertu de la Loi sur les aliments et drogues et ont été appliquées bien après la COVID-19. Conformément au Règlement sur les aliments et drogues, Santé Canada tient à jour la Liste des maladies qui menacent la santé publique et utilisera une procédure d’autorisation modifiée pour les médicaments d’urgence de santé publique pouvant traiter les affections figurant sur la liste. De même, le Règlement sur les instruments médicaux a établi une liste d’instruments médicaux répondant à un besoin urgent de santé publique, ce qui permet à Santé Canada d’autoriser la commercialisation de ces instruments de manière accélérée. Ces outils réglementaires sont utilisés automatiquement quand une situation médicale présente un grand risque pour la santé publique au Canada et nécessite une action immédiate pour contrer ce risque.

Le rôle de la Stratégie dans le renforcement du régime réglementaire de la santé au Canada

La stratégie prévoit que le Canada adoptera une approche proactive en matière de planification en amont des crises sanitaires. Le gouvernement entend s’assurer que les produits médicaux sont déjà disponibles au Canada afin qu’ils puissent être distribués rapidement en cas d’urgence. D’autres modifications récentes au Règlement sur les aliments et drogues permettent de prépositionner au Canada tous les médicaments d’urgence en santé publique, ce qui signifie qu’ils peuvent être importés dans des installations d’entreposage canadiennes avant que leur mise sur le marché n’ait été autorisée. La Stratégie s’appuie sur ces fondements, en faisant référence à l’organisme existant Préparation aux crises sanitaires Canada (PCSC), un organisme opérationnel spécial au sein d’Innovation, Sciences et Développement économique Canada (ISDE), et à un nouveau Fonds des sciences de la vie, lesquels « collaborent avec des partenaires internationaux et de soutenir l’élaboration et la production de contre-mesures médicales ». PCSC supervise la Stratégie en matière de biofabrication et de sciences de la vie du Canada, qui vise à développer un secteur national des sciences de la vie fort et compétitif doté de capacités de biofabrication de pointe, en mettant l’accent sur la capacité à se préparer et à faire face aux futures priorités et crises sanitaires. Dans cette optique, il y aura des occasions pour les fabricants de nouer des collaborations de recherche et des accords commerciaux ou d’approvisionnement liés aux contre-mesures médicales financées par des programmes fédéraux.

Étroitement lié aux capacités nationales, le pilier III de la stratégie implique « Investissement ciblé pour renforcer un secteur canadien de la défense novateur », avec la promesse que le gouvernement fédéral « soutiendr[a] la recherche et le développement, protéger[a] la propriété intellectuelle, soutiendr[a] les petites et moyennes entreprises, investir[a] dans les compétences et la formation, et encourager[a] les exportations afin de créer un secteur de la défense agile et concurrentiel à l’échelle mondiale ». La nécessité de favoriser le développement de la propriété intellectuelle (PI) et la conservation des droits du Canada est mentionnée à plusieurs reprises dans la Stratégie. Par exemple, la Stratégie prévoit l’établissement de partenariats officiels avec l’industrie canadienne qui « [assureront] la propriété et le contrôle nationaux de la propriété intellectuelle (PI) et des capacités essentielles. » La Stratégie reconnaît l’immense talent des établissements canadiens et la précieuse recherche qui y est menée actuellement et qui est déjà financée par des subventions de recherche d’organismes tels que le Conseil de recherches en sciences naturelles et en génie et les Instituts de recherche en santé du Canada, et fait aussi référence à l’engagement de 1,6 milliard de dollars pour de nouveaux fonds de recherche dans le budget de 2025. Cette prise de conscience de la nécessité de promouvoir et de soutenir l’innovation au Canada laisse présager des possibilités de financement, notamment dans les domaines où le Canada accuse un retard en matière de production nationale et où des engagements d’investissement et de fabrication au Canada peuvent être pris.

Prochaines étapes

Dans les prochains mois, nous prévoyons que le gouvernement du Canada publiera d’autres directives et des mesures de suivi. L’équipe de défense des conservateurs poursuivra sa couverture de perspectives sur la défense au Canada en publiant une analyse supplémentaire pour donner des précisions sur l’incidence de la Stratégie sur de multiples secteurs.