The Influence of U.S. Sexual Harassment Class Actions in Canada

Sexual harassment and discrimination class actions have never been more in the spotlight than they are today, and employers on both sides of the Canada-U.S. border are examining their policies and practices. While class actions arising out of sexual harassment allegations are less common in Canada, we are seeing trends amid the current deluge of U.S. sexual harassment and discrimination class actions which are making their way to Canada—or have already arrived.

Trends in sexual harassment class actions

Until very recently, sexual harassment class actions in the U.S. have been brought where an organization allegedly has a systemic problem with harassment and discrimination from multiple perpetrators. Increased scrutiny on workplace harassment has seen the rise of “Weinstein-style” actions where allegations rest with an individual in an organization. In the watershed suit Jane Doe v. The Weinstein Company Holdings, the plaintiffs alleged that Harvey Weinstein, with others in the company and the industry helping to cover up his behaviour, engaged in unwanted sexual conduct against the plaintiffs, pressuring them with the threat of professional blacklisting.

In Canada, we are beginning to see Weinstein-style claims focused on individuals, including against Bruce Monk of the Royal Winnipeg Ballet, and Gilbert Rozon of Just for Laughs.

Imbalance in the workplace

Another trend that we identified through our review of U.S. claims is that class actions alleging sexual harassment and discrimination are more likely to arise in highly gendered work environments with pronounced divisions in gender roles.

This trend that can be traced to the roots of sexual harassment class actions: The very first in the U.S. was commenced against the mining company Eveleth Taconite Co., in which it was alleged that the company’s predominantly male staff and management engaged in verbal and physical sexual harassment, gender-based discrimination and sexual stereotyping of female subordinate employees. A similar gender dynamic is apparent in almost every U.S. sexual harassment class action since.

An identical trend is developing in Canada, with claims commenced in organizations with pronounced gender divisions, such as the military and police forces, the entertainment and airline industries to name a few. For instance, a proposed class action commenced against West Jet—a company operating in an industry with a pronounced divide between male pilots and female flight attendants—alleges that the company failed to properly investigate and respond to claims of sexual harassment.

Resolving complaints

Class actions don’t appear overnight, and the U.S. experience suggests that complaints mishandled or left unnoticed are relevant precursors to class actions. The class actions commenced to date in the U.S. commonly come after years of employers allegedly disregarding or inadequately responding to complaints of harassment and discrimination.

In Canada, too, we see long-standing complaints as part of the equation. The plaintiffs in the lawsuit against the RCMP alleged that female employees were subjected to sexual discrimination, bullying and harassment as far back as 1974—the first year women became eligible to serve.

In two class actions commenced against the Canadian Armed Forces, the complaints go back even farther, alleging widespread institutional failures to prevent sexual assault and harassment by discouraging victims from reporting, failing to have proper training and policies in place, failing to investigate incidents and retaliating against complainants.

These examples underscore that class actions tend to arise in workplaces where sexual harassment and abuse are “open secrets,” forcing employers to grapple with years of unresolved complaints when a legal claim is brought forward.

Takeaways for employers

Since the U.S. Supreme Court’s 2011 decision in Wal-Mart v. Dukes, U.S. courts have consistently reinforced the importance of rigorous harassment policies to help employers resist claims that they have a policy or practice of encouraging or facilitating harassment.

But the existence of a workplace harassment policy is not enough: to be effective, anti-harassment policies must be actively understood and applied.

A study conducted on behalf of the government of Canada found that, although the majority of workplaces have sexual harassment and violence prevention policies, employees are not actively trained. Employers ignore training at their peril: anti-harassment policies are best deployed as a deterrent and first response against harassment.

Employers should implement regular training on their policies and include a review of their policy as part of onboarding for new employees. Employers may also consider requiring employees and managers to sign off on the policy on a yearly basis.

Policies must be enforced consistently. Employers that make exceptions or fail to follow their requirements when presented with complaints or information from whistleblowers risk additional liability.

Another way to reduce risk is to increase diversity. A key risk factor for sexual violence, harassment and discrimination class actions appears to be strict adherence to traditional gender norms. In a study, 94% of people who reported experiencing sexual harassment were women, and those women who experienced sexual harassment tended to work in environments with a higher ratio of men in positions of power.

The benefits of workplace diversity transcend gender. The government of Canada study also found that people with disabilities and members of a visible minority were more likely to experience harassment. For the greatest impact, employers should see diversity as a broad move toward multiple types of inclusion.

Investigation and dispute resolution

Failing to put the right investigation and dispute resolution mechanisms in place at an organization represents a significant liability for employers. A nominal dispute resolution mechanism is not effective if complainants fear retribution if they speak out, or fail to receive effective follow-up. Employers should ensure employees are made actively aware of the channels available to them, that management knows what their roles are, and that these policies are carried out consistently in practice.

Maintaining rigorous investigation and dispute resolution practices is especially important in Ontario, which has eliminated limitation periods for proceedings based on sexual assault. Similar legislative changes have occurred across Canada.

Given this changing area of law, and against the backdrop of the #MeToo movement on both sides of the Canada-U.S. border, Canadian employers must be vigilant to protect themselves and their employees through rigorous policies that focus on prevention, a diverse workplace and effective dispute resolution.

This article was originally published in The Lawyer's Daily.

Le mois dernier, le Canada a publié sa première Stratégie industrielle de défense (la Stratégie), qui souligne l’engagement du Canada à développer une base industrielle de défense solide et à stimuler la croissance économique. Ces efforts pourraient aussi comprendre le renforcement de l’état de préparation à la biodéfense et aux contre-mesures médicales, ce qui pourrait constituer des débouchés pour le secteur canadien des sciences de la vie en raison de l’importance accordée aux capacités nationales en ce sens et de la nécessité d’atténuer les risques d’urgences sanitaires.

Développement de contre-mesures médicales au Canada

Comme indiqué dans les bulletins précédents, le quatrième pilier de la Stratégie est axé sur la « sécurisation des chaînes d’approvisionnement pour les intrants et les biens clés » par le renforcement de la production nationale et le stockage de ressources. L’accent est mis tout particulièrement sur les contre-mesures médicales, en précisant que nos « alliés ont établi un lien explicite entre l’état de préparation à la biodéfense et aux contre-mesures médicales et leur sécurité économique et nationale, en élaborant de nouvelles stratégies et de nouveaux mécanismes pour faire progresser ces travaux ». Les contre-mesures médicales désignent divers produits réglementés pouvant être utilisés pour protéger la population lors d’une situation d’urgence de grande ampleur, comme l’éclosion d’une maladie ou une attaque impliquant des armes chimiques, biologiques ou nucléaires. Il peut s’agir de vaccins, de médicaments thérapeutiques et produits biologiques, de dispositifs de tests diagnostiques, des équipements de protection individuelle ou industrielle, et d’autres dispositifs médicaux. Les contre-mesures médicales sont essentielles à la réduction et à l’atténuation des dommages lors d’une urgence de santé publique.

Exploiter les voies réglementaires mises en place lors de la pandémie de COVID-19

Pendant et après la pandémie de COVID-19, le Canada a mis en place plusieurs nouvelles voies réglementaires comme mécanismes d’accélération des approbations de produits médicaux, ce qui pourrait offrir au gouvernement des options pour déployer des contre-mesures médicales afin de faire face aux risques pour la santé publique. Au début de la pandémie, Santé Canada a émis diverses ordonnances provisoires pour permettre l’importation et la vente de médicaments et de dispositifs médicaux qui n’avaient pas eu l’approbation des voies réglementaires traditionnelles. Or, Santé Canada a plutôt fait confiance aux voies d’approbation réglementaire et de l’exemption de certaines exigences en homologation de produits des pays impliqués dans la transaction. Beaucoup de ces règles provisoires ont depuis été officiellement intégrées à la réglementation en vertu de la Loi sur les aliments et drogues et ont été appliquées bien après la COVID-19. Conformément au Règlement sur les aliments et drogues, Santé Canada tient à jour la Liste des maladies qui menacent la santé publique et utilisera une procédure d’autorisation modifiée pour les médicaments d’urgence de santé publique pouvant traiter les affections figurant sur la liste. De même, le Règlement sur les instruments médicaux a établi une liste d’instruments médicaux répondant à un besoin urgent de santé publique, ce qui permet à Santé Canada d’autoriser la commercialisation de ces instruments de manière accélérée. Ces outils réglementaires sont utilisés automatiquement quand une situation médicale présente un grand risque pour la santé publique au Canada et nécessite une action immédiate pour contrer ce risque.

Le rôle de la Stratégie dans le renforcement du régime réglementaire de la santé au Canada

La stratégie prévoit que le Canada adoptera une approche proactive en matière de planification en amont des crises sanitaires. Le gouvernement entend s’assurer que les produits médicaux sont déjà disponibles au Canada afin qu’ils puissent être distribués rapidement en cas d’urgence. D’autres modifications récentes au Règlement sur les aliments et drogues permettent de prépositionner au Canada tous les médicaments d’urgence en santé publique, ce qui signifie qu’ils peuvent être importés dans des installations d’entreposage canadiennes avant que leur mise sur le marché n’ait été autorisée. La Stratégie s’appuie sur ces fondements, en faisant référence à l’organisme existant Préparation aux crises sanitaires Canada (PCSC), un organisme opérationnel spécial au sein d’Innovation, Sciences et Développement économique Canada (ISDE), et à un nouveau Fonds des sciences de la vie, lesquels « collaborent avec des partenaires internationaux et de soutenir l’élaboration et la production de contre-mesures médicales ». PCSC supervise la Stratégie en matière de biofabrication et de sciences de la vie du Canada, qui vise à développer un secteur national des sciences de la vie fort et compétitif doté de capacités de biofabrication de pointe, en mettant l’accent sur la capacité à se préparer et à faire face aux futures priorités et crises sanitaires. Dans cette optique, il y aura des occasions pour les fabricants de nouer des collaborations de recherche et des accords commerciaux ou d’approvisionnement liés aux contre-mesures médicales financées par des programmes fédéraux.

Étroitement lié aux capacités nationales, le pilier III de la stratégie implique « Investissement ciblé pour renforcer un secteur canadien de la défense novateur », avec la promesse que le gouvernement fédéral « soutiendr[a] la recherche et le développement, protéger[a] la propriété intellectuelle, soutiendr[a] les petites et moyennes entreprises, investir[a] dans les compétences et la formation, et encourager[a] les exportations afin de créer un secteur de la défense agile et concurrentiel à l’échelle mondiale ». La nécessité de favoriser le développement de la propriété intellectuelle (PI) et la conservation des droits du Canada est mentionnée à plusieurs reprises dans la Stratégie. Par exemple, la Stratégie prévoit l’établissement de partenariats officiels avec l’industrie canadienne qui « [assureront] la propriété et le contrôle nationaux de la propriété intellectuelle (PI) et des capacités essentielles. » La Stratégie reconnaît l’immense talent des établissements canadiens et la précieuse recherche qui y est menée actuellement et qui est déjà financée par des subventions de recherche d’organismes tels que le Conseil de recherches en sciences naturelles et en génie et les Instituts de recherche en santé du Canada, et fait aussi référence à l’engagement de 1,6 milliard de dollars pour de nouveaux fonds de recherche dans le budget de 2025. Cette prise de conscience de la nécessité de promouvoir et de soutenir l’innovation au Canada laisse présager des possibilités de financement, notamment dans les domaines où le Canada accuse un retard en matière de production nationale et où des engagements d’investissement et de fabrication au Canada peuvent être pris.

Prochaines étapes

Dans les prochains mois, nous prévoyons que le gouvernement du Canada publiera d’autres directives et des mesures de suivi. L’équipe de défense des conservateurs poursuivra sa couverture de perspectives sur la défense au Canada en publiant une analyse supplémentaire pour donner des précisions sur l’incidence de la Stratégie sur de multiples secteurs.